Human Resources – der Wandel und die Herausforderung im Jahr 2024
Das HR-Management hat eine sehr verantwortungsvolle soziale Aufgabe im Unternehmen. Dort legt man den Grundstein für ein gutes Arbeitsklima und die richtige Personalentwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters. Dieser sensible Bereich im Unternehmen musste sich bereits vielen Herausforderungen stellen: Unsicherheit in der Welt und somit auch in der Wirtschaft, gestiegene Anforderungen im Alltag sowie das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter. Die Entwicklungen in der Zukunft werden auch nicht für Entspannung sorgen, da die Aufgabengebiete immer umfassender und komplexer werden.
Große Herausforderungen für HR-Abteilungen: Digitalisierung, Expertenwissen und Vernetzung
Die Digitalisierung erleichtert die Arbeit in der HR-Welt, weil analoge Strukturen und Prozesse digitalisiert werden und intelligent gegliedert werden können. Die Suche nach Informationen, Analysen, Notizen, Abrechnungen uvm. wird unbeschwerter und geht zügiger. Berechtigte Kollegen haben Zugriff auf die benötigten Daten und können damit effizienter arbeiten. Der digitale Wandel wirkt sich auf alle Prozesse des Personalwesens aus: Recruiting, Bewerbermanagement, On-Boarding und auf allgemeine administrative Aufgaben. Natürlich erhöht die Digitalisierung auch die Anforderungen an das Personal, da sich Kompetenzen und Qualifikationen ändern.
Um sich Expertenwissen zu Nutze zu machen sollte die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens gefördert werden um nachhaltige Erfolge zu verzeichnen. Spezialisten müssen sich barrierefrei austauschen um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Synergien werden so geschaffen und sollten genutzt werden. Über den Tellerrand schauen und über Grenzen gehen ist eine wichtige Vorgehensweise um alle Faktoren in einem Prozess zu sehen und zu überblicken. Auch eine Neuorganisation ist oftmals nötig um alte, gewachsene Muster zu durchbrechen und neue Wege zu gehen. Der Austausch zwischen Mitarbeitern sollte erleichtert und gestärkt werden. Neue Formen und Wege zum Austausch müssen gefunden werden und in moderne Kommunikations-Toole investiert werden. Virtuelle und persönliche Treffen sind gleichermaßen nötig. Community-Gruppen zu verschiedenen Themen können gebildet werden um stärker und strategischer zu kommunizieren um die bestmöglichen Erfolge zu erreichen. Im Mittelpunkt steht das Lernen von einander und das Weiterentwickeln um ein Unternehmen weiter zu bringen. Auch ist hier die interne Kommunikation zwischen Personalleitung und Geschäftsführung gemeint, da Strategien zusammen geplant werden müssen für eine langfristige Zukunftssicherung.
Eine Vernetzung im jeweiligen Unternehmen zwischen HR und Mitarbeitern kann ebenfalls hilfreich sein, das eigene Unternehmen zu pushen, es ist aber auch umstritten. Sowohl Potenziale sollten ausgeschöpft werden als auch Grenzen definiert werden, denn nicht alles darf an die Öffentlichkeit. Welche moralischen und ethischen Standards müssen bei der Sammeln und Verwendung von Daten berücksichtigt werden? Um Mitarbeitern Möglichkeiten zu geben, ihre Ideen und Meinungen frei zu äußern und um Vertrauen zum HR-Management zu schaffen, können Schulungen im Bereich der Personalentwicklung angeboten werden. Die HR muss sich so an die Potenzialsuche begeben um die Experten herauszusuchen, die Informationen in einem wettbewerbsfreien Umfeld vermitteln können. Der „Bottom-Down-Ansatz“ kann weiterhelfen Führungskräfte zu schulen, Verantwortung richtig zu verteilen und abzugeben. Vereinfachung und Beschleunigung der Kommunikation durch digitale Kommunikationstools und flache Hierarchien ist essenziell für die neue Form der Vernetzung.
Datenschutz und neue HR-Trends
Die angesprochene Vernetzung hat Vor-und Nachteile. Heutzutage ist der Datenschutz ein hohes Gut, welches aber auch sehr schnell ausgenutzt und missbraucht wird. Ein HR-Management muss gut verwalten können und Lücken des Datenschutzes kennen um sicherzustellen, dass eine Vernetzung eine effektive und erfolgsversprechende Methode für ein Unternehmen ist. Die Branche treibt vor allem das Wachstum durch digitale Technologie voran. Das Smartphone dient als Schlüssel zum neuen Job: Wenn man auf den Link einer Stellenanzeige im Internet geht oder einen QR-Code scannt, beginnt ein automatisiertes WhatsApp-Interview mit der Personalberatung. Es dauert nicht mal fünf Minuten, die Fragen zu beantworten und den Lebenslauf zu senden.
Wir bei der ReSus Consult legen größten Wert darauf Menschlichkeit und Vertraulichkeit um auf Augenhöhe mit Kunden und Bewerbern zu kommunizieren. Jeder neue Trend ist zunächst ein Add-on für uns, den man beleuchten sollte. Man sollte sich allen Vor-und Nachteilen bewusst werden. Werte müssen abgeglichen werden um herauszufinden, ob Trends in den Alltag übernommen werden können. Wir sind sehr verbindlich und beantworten zeitnah alle Anliegen in unserer täglichen Arbeit. Wir kümmern uns sofort um unsere Kunden und Bewerber und lassen keine Anfrage unbeantwortet. Viele uns bekannte Unternehmen benutzen Standardtexte und es zählt Masse statt Klasse. Das ist keinesfalls unsere Arbeitsweise. Wir sind eine nachhaltige Personalberatung und arbeiten auf eine langfristige Partnerschaft hin und helfen Unternehmen auch dabei, ihre Mitarbeiter langfristig zu halten und zu entwickeln, indem wir geeignete Kandidaten finden. Oftmals resultieren daraus langjährige Beziehungen, die auf einem gegenseitigen Vertrauen beruhen.
Welche Hürden sind zusätzlich für HR-Management und Personalberatungen zu überwinden?
Der gesamte Recruitingprozess ist deutlich komplizierter geworden. Häufig haben viele HR-Verantwortliche nicht genug Zeit, um sich um die umfangreiche Bewerbersuche zu kümmern. Als spezialisierte Personalberatung helfen wir Unternehmen bei der gezielten Suche nach passenden Kandidaten und wählen aus dem potenziellen Bewerberkreis nur diejenigen aus, die ideal zum Unternehmen passen.
Es wird voraussichtlich genauso viele technologische Neuerungen in diesem Jahrzehnt wie in den letzten zehn Jahren geben, wenn nicht sogar mehr. In den nächsten Jahren könnte es neue Stellen in Unternehmen geben, von denen Sie vielleicht noch nie gehört haben. Berufe wie „Datenwissenschaftler“, „Technologieexperten“ und „Verhaltenswissenschaftler“ sind nur drei mögliche neue Positionen im HR-Management für die nächsten Jahre. Das passt zur Art und Weise wie wir heute arbeiten, denn das hat sich grundlegend geändert. Die Digitalisierung, soziale Netzwerke, Datenanalysen und Homeoffices prägen die heutige Arbeitswelt. Arbeitsmodelle sind durch die Pandemie flexibler geworden und dürften diesen Trend fortsetzen.
Natürlich haben auch wir mit Negativ-Trends zu kämpfen. Eine sehr große Herausforderung ist das “Ghosten”. Ja, das passiert nicht nur im Privatleben, auch im Berufsleben hat dieses Vorgehen Einzug gehalten. Aufgrund der einfachen und vielseitigen Möglichkeiten (Job-Portale, Karriereseiten, Smartphone, etc.) versenden Bewerber mit geringem Aufwand eine Vielzahl von Bewerbungen. Dies führt dazu, dass zahlreiche Kandidaten nicht mehr in der Lage sind, ihre Bewerbung offiziell zurückzuziehen oder auch nur auf Absagen zu reagieren. Das kann für Unternehmen zu einem Alptraum werden. Es gibt so viele Gründe für dieses Phänomen. Eine wirkliche Lösung für alle Beteiligten gibt es hier nicht, aber wir als professionelle Personalberatung sind so transparent wie möglich zu sein. Wir leben einen persönlichen, menschlichen und verbindlichen Austausch mit unseren Kunden und Bewerbern. Eine klare Kommunikation ist sehr wichtig um einen offenen Dialog zu führen und nicht geghostet zu werden.
Schlechte wirtschaftliche Lage – jetzt die Experten für die Zukunft sichern
Während viele Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten dazu neigen, Kosten zu senken, Investitionen zu kürzen und Mitarbeiter zu entlassen, geht es beim antizyklischen Handeln darum, genau das Gegenteil zu tun. Diese Strategie kann mehrere Vorteile bieten:
- Nutzung günstiger Marktbedingungen
In wirtschaftlich schwachen Zeiten sind die Kosten für Ressourcen, Dienstleistungen und sogar für qualifiziertes Personal oft niedriger. Unternehmen, die antizyklisch investieren, können von günstigeren Preisen profitieren. - Marktanteilsgewinne
Während Wettbewerber möglicherweise ihre Aktivitäten einschränken, können antizyklisch agierende Unternehmen Marktanteile gewinnen, indem sie ihre Präsenz und Aktivitäten ausbauen. - Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
Durch kontinuierliche Investitionen in Innovation und Mitarbeiterentwicklung können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern und ausbauen.
Der Fachkräftemangel ist ein zunehmendes Problem in vielen Industrien und Branchen weltweit. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann die Konkurrenz um hochqualifizierte Fachkräfte noch intensiver werden. Ein antizyklisches Handeln kann hier entscheidende Vorteile bieten:
- Besserer Zugang zu Talenten
In einer schwachen Wirtschaftslage sind mehr hochqualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar, da andere Unternehmen möglicherweise ihre Belegschaft reduzieren. Dies bietet die Chance, Talente zu gewinnen, die sonst schwer zu rekrutieren wären. - Langfristige Bindung
Unternehmen, die auch in Krisenzeiten einstellen, signalisieren Stabilität und Wachstum, was sie als Arbeitgeber attraktiv macht und die langfristige Bindung der Mitarbeiter fördert. - Erhöhte Loyalität
Fachkräfte, die in schwierigen Zeiten eingestellt werden, fühlen sich oft stärker mit dem Unternehmen verbunden und sind loyaler, da sie die Investition des Unternehmens in ihre Fähigkeiten und Karriereentwicklung schätzen.
Unternehmen müssen jetzt handeln für eine erfolgreiche Zukunft
In den letzten Jahren hat sich der Stellenmarkt stark verändert und wir bewegen uns immer noch in einem Arbeitnehmermarkt. Diese Phase der Arbeitsmarktentwicklung, in der sich „die Macht“ von den Arbeitgebern auf die Arbeitnehmer verlagert hat ist nicht neu. Es gibt eine Vielzahl von Ursachen dafür, darunter demografische, wirtschaftliche, strukturelle, technologische und gesellschaftliche. Viele Arbeitgeber sind aber noch skeptisch und wollen es nicht wahr haben. Auch Arbeitnehmer selbst sind sich dessen nur teilweise bewusst.
Grundsätzlich ist es notwendig, gleichzeitig viele Anpassungen vorzunehmen, um nicht nur die erhöhten Anforderungen der Gesellschaft und des Gesetzgebers zu erfüllen, sondern auch um sich von den Konkurrenten abzuheben. Unternehmen müssen nicht nur eine Arbeitsplatzkultur entwickeln, die alle Generationen berücksichtigt, angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels. Gerade die „Gen Z“ wird beschuldigt, eine völlig andere Vorstellung vom Arbeitsleben zu haben. Die Pandemie hat auch die ohnehin schwierige Aufgabe der Einstellung von Nachwuchskräften verlangsamt. Um trotz Fachkräftemangel als Unternehmen nicht in Schwierigkeiten zu geraten, sind neben schwierigen Personalbeschaffung auch Investitionen nötig. Neben der angemessenen wettbewerbsfähigen Vergütung der Mitarbeiter muss man hier auch in moderne HR-Tools investieren, um Arbeitsprozesse zu optimieren und wertvolle Ressourcen zu verwenden. Unterstützen Sie Ihre HR-Manager, die schnell mit neuen HR-Technologien vertraut werden müssen um den reibungslosen Ablauf nicht zu gefährden und für die Zukunft richtig aufgestellt zu sein.
Fazit
Der Wunsch, etwas zu bewegen, zu gestalten und Neues zu schaffen, ist häufig der Grund für die Entscheidung für eine Karriere in einer Personalabteilung. Letztendlich sollte diese Abteilung dazu beitragen, die Mitarbeiter zu unterstützen und eine kompetente und belastbare Belegschaft aufzubauen. Die Balance zwischen Arbeitsbelastung und effektivem HR-Management ist eine der Herausforderungen für Personalleiter. Dieses Überlastungsrisiko ist heute größer denn je, angesichts der zahlreichen Herausforderungen und Unsicherheiten, mit denen HR-Manager konfrontiert sind. Eine höhere Qualifikation der HR-Mitarbeiter und mehr Investitionen in Fachleute ist seitens des Unternehmens wichtig. Personalleiter können dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter engagieren und ihre Karrierechancen verbessern, indem sie ein angenehmes Arbeitsumfeld schaffen und Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung bieten. Unternehmen stehen aber ebenso in der Pflicht. Sie gestalten den Arbeitsraum des HR-Management und sollten Neuerungen fördern, die benötigt werden und sich dazu auch enger mit Ihrer HR austauschen. Eine positive Arbeitsumgebung mit gegenseitigem Respekt und Wertschätzung, transparenter Kommunikation und einer konstruktiven Feedbackkultur für alle ist das Ziel.
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