Nicht nur der „War of Talent“ ist für Unternehmen eine besondere Herausforderung. Insbesondere die Anzahl von Fehlbesetzungen (Bad Hires) verursacht für Unternehmen immense Kosten und sorgt für eine unnötige Personalfluktuation.

Insbesondere im Bauwesen werden häufig falsche Personalentscheidungen getroffen. Durch den zum Teil hohen Spezialisierungsgrad achten Personalabteilungen verstärkt auf die Qualifikation. Aber auch andere Aspekte sind grundlegend wichtig und sollten Beachtung finden. Im Folgenden haben wir Ihnen 11 Tipps aufgeführt, wie man Fehlbesetzungen vermeiden kann:

Fach- und Sozialkompetenz ausgewogen betrachten

Häufig steht die Fachkompetenz beim Einstellen neuer Mitarbeiter im Vordergrund. Die Sozialkompetenz eines neuen Mitarbeiters wird häufig viel zu wenig geprüft. Dabei ist es extrem wichtig, dass ein potenziell neuer Kollege auch charakterlich ins Team passt. Was bringt es dem Unternehmen, wenn der Bewerber fachlich top ist, menschlich aber jenseits der eigenen Werte und Vorstellung des Unternehmens liegt? Daher gilt es nicht nur die Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, das vorhandene Mindset, sondern auch Handlungskompetenz, Resilienz und die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren, zu überprüfen. Insgesamt ist einfach die ganzheitliche Beurteilung umzusetzen, die Talent, Ausbildung, Erfahrungsgrad, Expertise, Fach- und Führungserfahrung, Arbeitsmethodik und je nach Spezialisierungsnotwendigkeit auch Technologie Know How berücksichtigt.

HR-Prozesse für Recruiting optimieren

Wer seine Recruitingprozesse optimal gestalten möchte, muss die Prozesse ständig hinterfragen und, sofern notwendig, optimieren. Recruiter, die in HR-Abteilungen der Unternehmen arbeiten, stehen häufig unter extremen Zeitdruck. Denn häufig muss nicht nur eine Stelle, sondern meist mehrere Stellen besetzt werden. Eine volle Fokussierung ist häufig nicht möglich, erst recht nicht, wenn eine besondere Spezialisierung notwendig ist. Der enorme Druck in den HR-Abteilungen führt dann häufig dazu, dass potenzielle Kandidaten nicht in der Breite gesucht werden, der Bewerbungsprozess nicht die Qualität und Tiefe hat, wie es notwendig wäre.

Teammitglieder und Entscheider in Recruitingprozess einbeziehen

Die Erfahrung zeigt, dass „vier Augen“ bekanntlich mehr sehen als zwei Augen. Daher ist es sinnvoll, bereits im ersten Auswahlprozess, auf Meinungen mehrerer Personen zurückzugreifen. Beispielsweise könnte ein Teamitglied, dem besonders gute Menschenkenntnis nachgesagt werden, an dem Prozess teilnehmen. Auch unsere Berater von ReSus Consult, sind sehr häufig auch bei den Bewerbergesprächen vor Ort dabei. So kann ein Bewerber aus unterschiedlichen Blickwinkel betrachtet werden und Fehlbesetzungen minimiert werden.

Cultur Fit

Ist der neue Mitarbeiter auch wirklich Culture Fit? Auch wenn ein Mitarbeiter fachlich perfekt passen würde, dieser aber nicht in die Unternehmenskultur und das Team passt, sollten Sie unbedingt die Finger von dem Bewerber lassen. Frustration, bei Ihnen als Verantwortlicher und im Team, sind vorprogrammiert und die Kündigung später mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht verhinderbar. Nutzen Sie daher die Möglichkeit im Unternehmen und machen Sie auf die Aspekte aufmerksam, die ihnen wichtig sind. Durch gezielte Fragen kann man auch mehr zu den Wertevorstellungen des Bewerbers herausfinden und so über den Tellerrand hinaus blicken.

Motivierbarkeit und Leistungsbereitschaft?

Wir erleben es immer wieder in unserem Recruitingalltag. Es gibt viele Menschen, deren fachliche Kompetenz völlig ausreichend ist. Die Spreu vom Weizen trennt sich spätestens dann, wenn klar wird, wie die eigene intrinsische Motivation und auch Leistungsbereitschaft aussieht. Herauszufinden ist, wie der Stellenwert von Leistung und Beruf bei dem Kandidaten aussieht. Denn Motivation ist letztlich das Fundament für eine dauerhaft gute Leistungserbringung.

Personaldiagnostik

Titel und vorweisbare Ausbildungen und Zertifikate haben sicherlich ihre Bedeutung und Stellenwert. Doch all die fachlichen Nachweise sind belanglos, wenn Umsetzungsstärke, Disziplin, Handlungskompetenz oder andere personelle und sozialen Fähigkeiten nicht oder nur bedingt ausgeprägt sind. Mithilfe der Personaldiagnostik versucht man die Unterschiede zwischen Bewerbern und Angestellten durch diverse Methoden und Instrumente zu ermitteln, zu interpretieren und basierend auf diesen Erkenntnissen, eine fundierte Personalentscheidung zu ermöglichen.

Unkonventionelle Bewerbermethoden testen

Für viele Unternehmen sind Zeugnisse, Zertifikate und Titel eine wichtige Grundlage dafür, ob ein Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden oder nicht. Viel zu selten werden weitere Parameter für eine breitere Beurteilung eingesetzt. Unkonventionelle Methoden können hier helfen und wie nicht mal Arbeitsproben oder Testaufgaben umsetzen. Wieso nicht mal einen eher unkonventionellen Bewerbungsprozess testen?

Matchen Joberwartungen von Bewerber und Arbeitgeber?

Die Erwartungshaltung von künftigem Arbeitgeber und dem Bewerber werden meist nicht in dem Umfang abgefragt, wie notwendig. Sind die Erwartungen, die man an einen neuen Arbeitnehmer stellt, auch optimal in der Stellenausschreibung herübergebracht worden? Oder geht man mit unterschiedlichen Erwartungen in die Bewerbergespräche? Entspricht die Kernaufgabe auch den Vorstellungen des Bewerbers und sind die weiteren Karrierechancen und eigenen Ansprüche an die künftige Karriere übereinstimmend? Vieles kann man in der Stellenausschreibung thematisieren, aber längst nicht alle und insbesondere in der Tiefe.

Zusammenspiel zwischen Recruitern und Team

Wir haben bereits einige Aspekte thematisiert. Stimmen die Werte, die sozialen Kompetenzen und Fach- und Führungsqualität vorausgesetzt. Ein wichtiger Erfolgsfaktor im Recruiting ist, ob Recruiter und künftiger Vorgesetzter bzw. das Team dieselbe Erwartung und Vorstellung haben. Im besten Fall findet eine enge Abstimmung bereits im Bewerbungsprozess statt. So sollte der Vorgesetzte auch transparenten Zugriff auf die Bewerberunterlagen haben und im besten Fall auch eine Mitspracherecht bei der späteren Besetzung haben. Kurze Informations- und Entscheidungswege erleichtern den finalen Prozess. Wenn weitere Teammitglieder in den Bewerbungsprozess involviert werden können, kann sich das ebenfalls positiv auf die Wahl des richtigen Bewerbers auswirken. Hier gilt es dann die richtige Balance zu finden – auch in Abhängigkeit von Team und Vorgesetzten.

Wechsel- und Stellenmotivation prüfen

Um den künftigen Bewerber besser verstehen und auch die Beweggründe für die Bewerbung besser nachvollziehen zu können, sollte die Wechselmotivation des Bewerbers genau abgeklärt werden. Was sind Hauptmotive – sind es monetäre Gründe, Sicherheit, Materielles, Karrierechancen, Weiterbildungsoptionen oder was auch immer? Daraus ergibt sich dann ein weiteres Bild für die Motivation auf die Stelle. Je nach Beweggrund sind so auch unterschiedliche Bindungen an ein Unternehmen auszumachen.

Kandidatenvorauswahl ist entscheidend

Wer einen effektiven Bewerbungs- und Recruitingprozess umsetzen möchte, muss bereits im Vorfeld perfekt organisiert und entsprechende Filter verwendet haben. Nicht nur der Kontakt auf Augenhöhe ist wichtig, sondern eben auch eine entsprechende Beurteilung und Vorauswahl. Gerade hier trennt sich oft die Spreu vom Weizen und gute Recruiter investieren sehr viel Zeit in dieser Phase. Denn nur die Besten sollten für den Interviewprozess eingeladen werden.

Fazit

Der Recruitingprozess, insbesondere im Bereich Bauwesen und SHK ist sehr speziell. Viele HR-Abteilungen können den Aufwand nicht leisten, der notwendig ist, um die Vorarbeit zu leisten. Die richtige Analyse und Bewertung geeigneter Kandidaten, die auf Augenhöhe angesprochen werden, ist nicht zu unterschätzen. Darüber hinaus gilt es dann alle relevanten Ressourcen im Unternehmen zu nutzen, um auch tatsächlich den richtigen Kandidaten für die neu zu besetzende Stelle zu finden. Die Kosten einer Fehlbesetzung sind enorme und werfen ein Unternehmen immer wieder in seiner Entwicklung zurück.

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Dann zögern Sie nicht und setzen Sie sich unverbindlich mit unseren Experten in Verbindung. ReSus Consult ist eine der führenden Personalberater im Bereich Bauwesen. Dazu zählt u.a. der Hoch- und Tiefbau, aber auch der Bereich SHK & Gebäudetechnik.

Autor

Ralf Schnitzler

Bauingenieur mit dem Schwerpunkt Wasserwirtschaft (Tiefbau | Entsorgung | Versorgung) mit Fach- und Führungserfahrung aus Ingenieurbüro | Bauunternehmen | Rohrhersteller | Fachhandel. Experte BAU in der Personalberatung | Executive Search Bauwesen in den Themenbereichen Tiefbau | Hochbau | Ingenieurbau | Infrastrukturbau.

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Tags: 11 Tipps, Fehlbesetzung, personelle Fehlbesetzung